Arbeitsrecht

Fachtagung für das Versicherungswesen der Kanzlei Michaelis 22.02.2018

Aktueller Überblick über Fristen und Formalien

Dr. Freitag Kanzleich Michaelis

Am 22. Februar referierte Herr Dr. Freitag, Partner der Kanzlei Michaelis aus Hamburg, im Rahmen der Fachtagung für das Versicherungswesen zum Arbeitsrecht. Der Titel seines Vortrags lautete „Aktueller Überblick über Fristen und Formalien“. Um das trockene Thema Arbeitsrecht aufzulockern standen die Zahlen in den Gesetzestexten im Vordergrund. Es folgt eine schematische Zusammenfassung des Inhalts. Der gesamte Vortrag kann als Video auf der Seite der Kanzlei Michaelis angesehen werden.

Ein Arbeitsverhältnisses beginnt wie alle anderen Verhältnisse mit einer Probezeit, in der man sich schnell und unkompliziert trennen kann. Die Zahl ist die „6“ und steht für die Anzahl der Monate, welche die Probezeit maximal dauern darf. In dieser Zeit findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung. Bei Ausbildungsverhältnissen sind es nur „4“ Monate.

Wichtig sind für beide Vertragsparteien die Kündigungsfristen, welches das BGB regelt. Diese liegt bei „4“ Wochen (§ 622 BGB). Mit Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber. Im Rahmen seines Vortrags wies Herr Dr. Freitag darauf hin, dass diese Regelung im Arbeitsvertrag gestaltbar ist. Die maximale Länge eines Arbeitsvertrags, in der man eine fristgerechte Kündigung ausschließen kann, beträgt „5“ Jahre (§624 BGB).

Die Regelung der Arbeitszeiten, Überstunden und des Lohns sind wichtige Punkte eines jeden Arbeitsvertrags. Die Zahlen sind „48“, „5“, und „8,84“. Die Höchstzahl der wöchentlich zu leistenden Stunden eines Arbeitnehmers beträgt „48“. Den über 300 anwesenden Teilnehmern und den vielen tausenden Zuschauern der Veranstaltung gab Herr Dr. Freitag mit auf den Weg, dass eine Anzahl von mehr als 48 Wochenarbeitsstunden ist nicht erlaubt sei. Es handelt sich hierbei um ein Schutzgesetz, das nicht abgeändert werden kann. Der Mindestlohn liegt bei „8,84“ €, dieser gilt für alle Branchen. Angemerkt sein, dass eine Zahl mit Komma im Arbeitsrecht die Ausnahme darstellt. Mit dem Monatsgehalt kann eine vorher festgelegte Anzahl von Überstunden abgegolten sein, z. B. „5“ oder „10“. Ein Fehler in vielen kostenlosen Internetvorlagen ist der Satz „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“. Es fehlt jedoch eine konkrete Anzahl von Stunden. Kostenlos ist also nicht gleich billig. Fehler in der Gestaltung von Arbeitsverträgen können sich später rächen, wenn bei einer Vertragsbeendigung der Mitarbeiter für alle geleisteten Überstunden Lohnansprüche stellt. Schnell können hier einige tausend Euro zusammenkommen. Die Rechtsprechung und der Gesetzgeber nehmen laufend Änderungen vor, die (bei neuen) Arbeitsverträgen eingearbeitet werden müssen. Wer sich hier nicht auskennt, weiß nicht, wie dick die Eisfläche unter seinen Füßen ist, die ihn tragen soll. Es lohnt sich im Vorfeld jur. Hilfe in Anspruch zu nehmen.

So ist bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen die „3“ ebenfalls eine wichtige Zahl. Es sollte in jeden Arbeitsvertrag eine Verfallsklausel aufgenommen werden, die nicht unter einer dreimonatigen Frist liegen darf. Die Geltendmachung der Ansprüche muss dann in dieser Zeit durch den Arbeitnehmer erfolgt sein. Länger zurückliegende Forderungen müssen danach nicht mehr beglichen werden. Die Art und Weise der Geltendmachung muss ebenfalls vereinbart werden. Während früher in Arbeitsverträgen die Schriftform vereinbart wurden durfte, darf heutzutage zur Einforderung nur noch die Textform (es reicht eine E-Mail des Arbeitnehmers) verwendet werden. Eine falsche Formulierung an dieser Stelle vernichtet die gesamte Verfallsklausel. Dieses hat die Wirkung als gäbe es gar keine Verfallsklausel in dem Vertrag.

Weitere wichtige Zahlen, die jeder Arbeitgeber kennen sollte, lieferte der Vortrag von Herrn Dr. Freitag noch zu Themen Lohnfortzahlung, Teilzeit, Mutterschutz, Elternzeit, Betriebsrat oder dem Kündigungsschutz.

Zu einem Tagesseminar am 21.08.2018 von Herrn Dr. Freitag können Sie sich hier anmelden.

Ein Seminar zum Thema Arbeitsrecht für Agenturleiter und Führungskräfte bietet das BWV Hannover an. Ein Anmeldung kann hier erfolgen.

Weitere Artikel zum Thema Arbeitsrecht auf der Seite Versicherungselemente finden Sie hier:

Mitarbeiter als Minijobber im Versicherungsbüro

Zur Sozialversicherungspflicht von Versicherungsvermittlern

Mitarbeiter als Minijobber im Versicherungsbüro

Krankheiten von Mitarbeitern oder wiederkehrende Arbeitsspitzen machen immer wieder einen flexiblen Arbeitseinsatz notwendig. Meist führt es zu Mehrarbeit bei den vorhandenen Mitarbeitern. Warum also nicht für diese Zwecke eine geringfügig beschäftigte Person suchen, die die Arbeiten erledigen kann? Diese sogenannten Minijobber können die Lösung sein. Dabei sind sie auch von den Abgaben, die der Arbeitgeber und Arbeitnehmer leisten müssen, attraktiv. Doch was muss ich als Arbeitgeber bei der Einstellung und während des Vertragsverhältnisses beachten?

Wann liegt ein Minijob vor?

Beschäftigte, die bis zu maximal 450 Euro im Monat verdienen, gelten als Minijobber. Näheres ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt, wonach Minijobber als Teilzeitbeschäftigte gelten. Minijobber sind im Arbeitsrecht mit den gleichen Rechten und Pflichten ausgestattet wie Vollzeitarbeitnehmer. Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Mitarbeiter eine oder fünfzehn Stunden die Woche arbeitet.

Allerdings muss darauf geachtet werden, dass der Mitarbeiter im Monat nicht über die 450€ Grenze kommt, denn sonst fallen höhere Abgaben für Arbeitgeber und Arbeitnehmer an. Die Jahresverdienstgrenze liegt damit bei 5.400 €. Hat ein Mitarbeiter mehrere Minijobs, werden die Löhne addiert. Sollten Weihnachts- und Urlaubsgeld gezahlt werden, so wird dieses zum Jahreslohn hinzugerechnet, wodurch der Höchstbetrag ebenfalls überschritten werden kann.

Der Mindestlohn liegt aktuell bei 8,84 € und gilt für alle Arbeitsverhältnisse. Werden 50 Stunden im Monat geleistet, so wird ein Betrag von 442 € (50 x 8,84 €) erreicht. Folglich wird ab der 51. Stunden die Minjob-Grenze überschritten. Soweit der Tarifvertrag in der Apotheke greift, muss das Gehalt darüber ermittelt werden, so dass die monatliche Arbeitszeit unter 50 Stunden im Monat liegen kann.

Wie flexibel ist der Einsatz?

Bei einem neuen Mitarbeiter können Regelungen zu den Arbeitszeiten in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Dieses kann beispielsweise ein fester Tag in der Woche (Samstag) sein, ein Zeitraum (täglich eine Stunde in der Zeit zwischen 15:00 und 17:00 Uhr) oder auch eine Wochenarbeitszeit. Die Vereinbarung hängt vom geplanten Einsatz und den Vertragsparteien ab. Ist eine Regelung im Arbeitsvertrag festgelegt, so kann sie später nicht mehr einseitig abgeändert werden. Der Arbeitsvertrag sollte daher nicht zu unflexibel gestaltet werden.

Für eine weitere Flexibilität hat der Gesetzgeber eine Ausnahme von der monatlichen 450€ Regelung geschaffen. Es bleibt eine geringfügige Beschäftigungen, wenn der Monatsbetrag nur gelegentlich und unvorhersehbar überschritten wird. Dabei wird als „gelegentlich“ ein Zeitraum von bis zu drei Monaten im Jahr akzeptiert. Zusätzlich muss der Grund für die Überschreitung unvorhergesehen gewesen sein. Dieses liegt zum Beispiel bei einem unerwartetem Ausfall eines Mitarbeiters vor, so dass kurzfristig eine Vertretung benötigt wird. In dieser Zeit kann die Grenze von 450 € überschritten werden. Am Jahresende dürfen es aber trotzdem nicht mehr als 5.400 € sein.

Was muss bei der Einstellung beachtet werden?

Ein Minijobber besitzt die gleichen Rechte und Pflichten wie jeder andere Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss aber darauf achten, dass aus einem Minijob nicht eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung wird. Denn in diesem Fall muss er mehr und höhere Abgaben bezahlen. Das wäre der Fall, wenn neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung mehr als ein Minijob ausgeübt wird, einer jedoch ist erlaubt. Ein Minijob neben der Hauptarbeit beim gleichen Arbeitgeber ist hingegen nicht erlaubt. In diesem Fall werden die Tätigkeiten zusammengerechnet.

Besteht keine sozialversicherungspflichtige Haupttätigkeit dürfen mehrere Minijobs bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt werden, die zusammen die monatliche Grenze von 450 € nicht übersteigen dürfen. Anderenfalls tritt die Versicherungspflicht ein und jeder der Arbeitgeber muss höhere Abgaben leisten. Dieses betrifft nicht nur den überschießenden Betrag, sondern das gesamte Gehalt. Entsprechend muss eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsbeginn verpflichtet ist, alle Tätigkeiten zu nennen und alle zukünftigen Beschäftigung zu melden. Nur so kann sich der Arbeitgeber von möglichen Nachforderungen schützen.

Was kommt an Abgaben zum Lohn hinzu?

Der Arbeitgeber muss für einen geringfügig beschäftigten Mitarbeiter folgende pauschale Beiträge und Abgaben an die Minijob-Zentrale1 abführen:

  • 13 Prozent des Arbeitsentgelts zur Krankenversicherung (soweit der Arbeitnehmer nicht privat krankenversichert ist)

  • 15 Prozent des Arbeitsentgelts zur Rentenversicherung,

  • 2 Prozent des Arbeitsentgelts als einheitliche Pauschalsteuer (bei Verzicht auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte),

  • 1,2 Prozent des Arbeitsentgelts als Umlagen (nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz).

Es sind also 31,2 Prozent des Arbeitsentgelts des Minijobbers vom Arbeitgeber als Abgabe zu zahlen. Bei einem 450-Euro-Beschäftigten macht das 140,40 Euro zusätzlich pro Monat für den Arbeitgeber. Ein Minijobber auf 450-Euro-Basis kostet den Arbeitgeber folglich 7.084,80 Euro pro Jahr (zwölfmal 450 Euro Arbeitslohn und zwölfmal 140,40 Euro Pauschalbeitrag).

Gibt es auch Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gibt es auch für Minijobber, gleiches gilt bei Schwangerschaft und Mutterschutz. Der Grundsatz lautet, dass Teilzeitbeschäftigte nicht unbegründet schlechtergestellt werden dürfen.

Kann ich den Vertrag jederzeit beenden?

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben grundsätzlich den gleichen Kündigungsschutz wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft sowohl den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), als auch den besonderen Kündigungsschutz. Hierunter fällt unter anderem das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn in einem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ‒ ohne Auszubildende − beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.

Hinweis

Ein Rechner für die Berechnung der Abgaben befindet sich auf der Internetseite der Minijob-Zentrale2.

Nicht berücksichtigt sind dort die Kosten für die Unfallversicherung. Diese kommen zusätzlich hinzu. Die Meldung an die zuständige Unfallversicherung muss durch den Arbeitgeber zusätzlich erfolgen.

Wie erfolgt die Übermittlung?

Die Übermittlung der Sozialversicherungsdaten und der Beitragsnachweise muss auf elektronischem Weg erfolgen. Dazu dürfen nur Programme genutzt werden, die die datenschutzrechtlichen Sicherheitsanforderungen erfüllen. Entsprechende Programme hat der Steuerberater, der die Lohnabrechnung erstellt. Alternativ wird über die Seite der Minijob-Zentrale eine kostenlose Software (SV.Net) zur Verfügung gestellt.

Weiterführende Links zu dem Thema

Artikel zum Thema Minijob und Rentner finden Sie beim VersicherungsJournal.

Das BWV-Hannover bietet ein arbeitsrechtliches Seminar mit Herrn Fleck als Referenten an. Eine Anmeldung kann hier erfolgen.

Ein Buch zum Thema der selbstständige Vermittler als Arbeitgeber kann beim VersicherungsJournal erworben werden

Scheinselbstständigkeit und Sozialversicherungspflicht

Sozialversicherungspflicht für Versicherungsvermittler

Die Scheinselbstständigkeit und die Pflicht zur Zahlung in die Rentenkasse für arbeitnehmerähnliche Personen wird oft in den selben Topf geworfen. Es soll damit jedoch jeweils etwas anderes geregelt werden.

Für Versicherungsvertreter, die keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer eingestellt haben (Gehalt muss über 450 € liegen) und ihr Einkommen überwiegend von einem Auftraggeber erhalten, besteht eine Pflicht zur Zahlung von Beiträgen in die Rentenkasse (Vergleiche § 2 Abs 1 Nr. 9 Sozialgesetzbuch VI).

Dieses Pflicht kann auch den Versicherungsmakler treffen. So stellt sich die Frage, ob durch den Anschluss an einen Makler-Pool nur ein Auftraggeber vorhanden ist. Zu dieser Problematik führt Herr Dr. Wurdack -von der Kanzlei Küstner, von Manteuffel &Wurdack- in seiner Besprechung zum Urteil des Bayrischen Landessozialgerichts aus (Urteil vom 3. Juni 2016 – L 1 R 679/14). Der gut verständliche Artikel führt in die allgemeine Problematik der Rentenversicherungspflicht ein, um dann das Urteil näher zu beleuchten. Wer sich mit dem Thema befassen muss, findet hier die notwendigen Informationen.

Weitere Informationen auf dieser Seite finden Sie hier.

Vermittler als Arbeitgeber Seminar 2016

Ein Seminar für Agenturleiter/-innen als Arbeitgeber

Wollen Sie als Arbeitgeber rechtssicher agieren und Ihre Mitarbeiter führen können? Mit dem Wissen aus diesem Seminar kommen Sie später nicht ins Stolpern. Sie erhalten das arbeitsrechtliche Wissen, dass Sie für einen erfolgreichen Einsatz von Mitarbeiter/-innen benötigen. Behandelt wird der gesamte Lebenszyklus eines Arbeitsverhältnisses. Anhand von Beispielen aus der Praxis erfahren Sie, wie Sie sich verhalten müssen, damit es nicht zu einem Rechtsstreit mit Ihren Mitarbeitern kommt.

Angeboten wird dieses Seminar im Jahr 2016 vom BWV-Hannover. Referenten sind Herr Rechtsanwalt Lahmsen und Herr Ass. jur. Björn Fleck. Die Anmeldung erfolgt direkt über das BWV-Hannover.

Das sind die Inhalte:

I. Anbahnung von Vertragsverhältnissen

-Wie muss eine Stellenausschreibung/Anzeige gestaltet sein?

-Welche Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden dürfen?

-Wie darf der Bewerber/die Bewerberin vor Einstellung beruflich getestet werden?

II. Gestaltung des Vertragsverhältnisses

-Was muss bei der Vertragsgestaltung beachtet werden?

-Was sind befristete Arbeitsverträge, Teilzeitkräften oder Minijobs?

-Woher erhalte ich Musterverträge?

-Wie sehen Beispiele für Arbeitsverträge aus?

-Für welche Art von Tätigkeiten nutze ich welche Verträge?

III. Laufende Vertragsverhältnisse

-Was ist mit Urlaub oder Erkrankung?

-Wie muss eine Abmahnung gestaltet werden?

-Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer?

-Was kosten Mitarbeiter?

-Brauche ich zur Lohnabrechnung einen Steuerberater?

IV. Beendigung eines Vertragsverhältnisses

-Wie lange läuft ein Vertragsverhältnis?

-Was muss bei der Vertragsbeendigung beachtet werden?

-Unter welchen Voraussetzungen muss ein finanzieller Ausgleich bezahlt werden?

Ziele:

Die Teilnehmer/-innen

-erhalten das erforderliche arbeitsrechtliche Wissen, für den erfolgreichen und korrekten Umgang mit ihren Mitarbeiter/innen in schwierigen juristischen Situationen.

-erfahren anhand konkreter Fallbeispiele, wie sie Mitarbeiter/innen rechtssicher einstellen, anweisen, versetzen und bei möglichen Problemen Handlungsspielräume nutzen können.

Das Seminar findet

     am 14.09.2016

     von 09:30 bis 16:30 Uhr

in den Räumen des Berufsbildungswerkes der Versicherungswirtschft Hannover statt.

Der Gesamtpreis liegt bei € 199,00, für Mitgliedsunternehmen und deren Mitarbeiter/-innen bei € 179,00 (jew. MwSt-frei) inkl. Seminarunterlagen sowie Getränken und Mittagessen.

Weitere Themen zum Arbeitsrecht:

-Arbeitsrecht für Versicherungsvermittler, Die Abmahnung

-Buchempfehlung: Versicherungsvermittler als Arbeitgeber

Arbeitsrecht für Versicherungsvermittler

Abmahnung Arbeitsrecht Schaubild

Die Abmahnung
Der Versicherungsvermittler muss als selbstständiger Kaufmann bei der Vermittlung von Versicher-ungsverträgen eine Vielzahl von Gesetzen kennen und einhalten. Ist er auch noch Arbeitgeber so sollte er im Arbeitsrecht Grund-kenntnisse besitzen, damit er nicht ins Stolpern gerät.

I. Sinn einer Abmahnung
Zu den Aufgaben des Arbeitgebers gehört die Führung seiner Mitarbeiter. Wenn die Arbeitsleistung nicht ausreicht oder das Verhalten unangemessen ist oder das Verhalten sogar dem Arbeitsvertrag verletzt, sollte der Arbeitnehmer auf das erwartete Verhalten hingewiesen werden. Oft reicht dieses schon und arbeitsrechtliche Konsequenzen sind nicht erforderlich. Es gibt Situationen, in denen eine einfache Ermahnung nicht ausreichend sondern eine Abmahnung erforderlich ist. Die Abmahnung ist die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Die Abmahnung hat somit eine Hinweisfunktion für den Mitarbeiter. Ändert er sein Verhalten nicht, folgt die Kündigung.

II. Form und Inhalt eine Abmahnung

  Der Gesetzgeber hat keine Formvorschriften für Abmahnungen erlassen. Eine mündliche Abmahnung ist möglich aber nicht empfehlenswert. Abmahnungen sollten immer schriftlich erfolgen. Nur so kann in einem möglichen Arbeitsprozessen nachgewiesen werden, dass tatsächlich eine Abmahnung ausgesprochen wurde und die Voraussetzungen der Abmahnung erfüllt waren.

Der Inhalt eine Abmahnung muss folgendes umfassen:
1. Welches Fehlverhalten liegt vor mit Angabe Ort, Datum und Zeit. Aus dem   Text muss erkennbar sein, was wann wo und wie fehlerhaft gemacht wurde.

(Beispiel: Sie sind am 01.06.2015 um 10:30 Uhr zur Arbeit erschienen)

2. Wogegen hat der Arbeitnehmer verstoßen und wie hätte er sich richtig verhalten müssen.

(Beispiel: Gemäß Arbeitsvertrag beginnt die Arbeitszeit um 9:00 Uhr. Zu diesem Zeit müssen sie im Büro sein.)

3. Was wird zukünftig vom Arbeitnehmer erwartet.

(Beispiel: Zukünftig erwarten wir, dass sie pünktlich erscheinen.)

4. Androhung der Kündigung.

(Beispiel: Bei Wiederholung dieses Verstoßes werden wir das Vertragsverhältnis mit Ihnen kündigen.)

Praxishinweis
Hat ein Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten kann dieses Fehlverhalten nicht mehr für eine spätere Kündigung genutzt werden. Je zuvor aber nach einer Abmahnung eine Kündigung ausgesprochen werden kann bedarf es eines weiteren Verstoßes gegen dieselbe gegen dieselben Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Fazit:
Eine Abmahnung ist in der Regel die Voraussetzung für eine Kündigung wegen eines falschen Verhalten. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten aufzeigen, das richtige Verhalten einfordern und auf die kündigungsrechtliche Relevanz eines weiteren Verstoßes hinweisen. Nur so kann der Arbeitgeber beim nächsten Verstoß kündigen. Keine Abmahnung bedarf es bei personen- oder betriebsbedingter Kündigungen. In diesen Fallkonstellationen liegt der Grund für die Kündigung nicht im Verhalten des Arbeitnehmers und kann somit auch nicht durch eine Abmahnung verändert werden.

Autor: Björn Fleck

PS:
Weitere Inhalte finden Sie im Buch Versicherungsvermittler als Arbeitgeber oder erhalten Sie beim Seminars im BWV-Hannover im Jahr 2016.